Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгыг хаврын чуулганаар соёрхон баталлаа. Хуулийн төслийг 2018 оны гуравдугаар сард Засгийн газарт анх өргөн мэдүүлсэн бөгөөд 2013 оноос эхлэн

хуулийн шинэчилсэн найруулгыг Засгийн газар хэлэлцэж, УИХ-д өргөн барьсан ч буцаан татсан түүхтэй. Товчхондоо, бараг арваад жил яригдсан, ихээхэн хүлээлт үүсгэсэн хууль гэж ойлгож болно. Өдгөө хүчин төгөлдөр үйлчилж буй Хөдөлмөрийн тухай хууль 1999 онд батлагдсанаас хойш өнөөг хүртэл 24 удаа нэмэлт, өөрчлөлт оржээ. Харин тухайн үйлчилж буй хуулийн 50-иас дээш хувь өөрчлөгдөхөд шинэчилсэн найруулгыг боловсруулдаг байна. Тэгэхээр Хөдөлмөрийн тухай хуульд томоохон өөрчлөлт орно гэсэн үг. Хуулийн шинэчлэсэн найруулга 2022 оны нэгдүгээр сарын 1-нээс хэрэгжиж эхлэх юм. Хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчдын хувьд Үндсэн хуулийн дараа эрэмбэлэгдэх энэ хууль 13 бүлэг 160 гаруй зүйл заалттай. Үндсэн хуулиар олгосон ажил хөдөлмөр эрхлэх язгуур эрхээ хангуулах Хөдөлмөрийн тухай хуульд шинээр орсон болон зарим онцлог заалтуудаас хүргэж байна.

Шинэ заалтууд:

Ажил олгогч нь хүнийг оршин суугаа газартаа ажил үүргээ байнга гүйцэтгэхийг зөвшөөрч түүнтэй зайнаас ажиллах хөдөлмөрийн гэрээг байгуулж болно.

Гэрийн үйлчилгээний, хөлсөөр мал маллаж байгаа болон тэдгээртэй адилтгах ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна.

Хөдөлмөрийн гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол гэрийн үйлчилгээний ажилтан долоо хоногийн болон нийтээр амрах баярын өдөр ажил олгогчийн гэрт байх үүрэг хүлээхгүй.

Ажилтан үндсэн ажлын цагаасаа бусад цагт өөр ажил олгогчтой зэрэгцсэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. Зэрэгцсэн хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллах бол ажилтан энэ тухай ажил олгогчдод мэдэгдэх үүрэгтэй.

Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажил үүргийг гүйцэтгүүлэх бол түүнд олгох цалин хөлсийг ажилтантай урьдчилан тохиролцоно.

Ажил олгогч хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах тухай ажилтанд 30-аас доошгүй хоногийн өмнө мэдэгдэнэ. Ажилтанд мэдэгдэл өгсөн тухайгаа шаардлагатай тохиолдолд ажил олгогч нотлох үүрэгтэй.

Онцлох бүлэг: АЖЛЫН БАЙРАН ДАХЬ БЭЛГИЙН ДАРАМТЫГ ИНГЭЖ ЗОХИЦУУЛАВ

•Ажилтан, ажил олгогч, гуравдагч этгээд /ажилд зуучлагч/ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтад өртсөн гэж үзвэл гомдлоо тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын удирдлага, дээд шатны албан тушаалтан, холбогдох төрийн бус байгууллага, үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх байгууллага, хууль хяналтын байгууллага, хөдөлмөрийн хяналтын байгууллага, Монгол Улсын Хүний эрхийн Үндэсний Комисс, шүүхэд тус тус гаргаж болно.

• Ажил олгогч, ажилтан, гуравдагч этгээд хүсээгүй байхад бэлгийн сэдлээ үгээр, биеэр буюу өөр хэлбэрээр илэрхийлж бэлгийн дарамт үзүүлэхийг хориглоно.

• Ажил олгогч нь ажлын байранд дарамт гарахаас урьдчилан сэргийлэх, таслан зогсоох, гарсан гомдлыг шийдвэрлэх асуудлыг хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгаж хэрэгжүүлнэ.

• Хэнийг ч хууль бусаар албадан хөдөлмөр эрхлүүлэхийг хориглоно.

• Ажил олгогч ажилд орох гэж байгаа хүн болон ажилтнаас мөнгө, үнэ бүхий зүйл, боловсролын баримт бичиг, мэргэжлийн үнэмлэх, хөдлөх болон үл хөдлөх хөрөнгийн гэрчилгээ зэрэг хувийн бичиг баримтыг шаардан авч барьцаалахыг хориглоно.

• Зайлшгүй шаардлагаар ажлын байранд хяналтын тоног төхөөрөмж ажиллуулах бол энэ тухай ажилтанд урьдчилан мэдэгдэх, ашиглах журмыг тогтоон мөрдүүлнэ заажээ.

УУЛ УУРХАЙД АЖИЛЛАГСАД 14 ХОНОГ АЖИЛЛАЖ, 14 ХОНОГ АМАРНА

1999 оны одоо хэрэгжиж буй хуульд уул уурхайн салбарт ажиллах хугацаа 21 хоногоос илүүгүй, амрах хоног 10-аас доошгүй байна гэж зохицуулж байсан бол Шинэ хуульд ажиллах, амрах хугацааг тус бүр 14 хоног болгон заасан. Гэхдээ орон нутгийн жижиг уурхайн онцлогоос хамаарч долоо хоног ажиллавал долоо, 10 хоног ажиллавал 10 хоног амраана гэсэн зохицуулалт оруулж ирсэн хэмээн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн төсөл боловсруулах ажлын хэсгийн ахлагч, УИХ-ын гишүүн Ц.Мөнх-Оргил тодотгож байлаа.

Буцаагдсан заалт: АЖИЛТНЫ ЭЭЛЖИЙН ҮНДСЭН АМРАЛТЫН ХУГАЦАА АЖЛЫН 15 ӨДӨР БАЙНА

Хуульд ээлжийн амралтын хугацааг хатуу тогтоож, ажлын 20 хоног болгох асуудлыг тусгаад байв. Нэгдсэн чуулганы хуралдааны үеэр энэ заалтыг унагааж, “Ээлжийн үндсэн амралтын хугацааг ажлын 15 өдөр болгон, ажилласан жилээр нь нэмэгдэл амралтын өдрийг тооцдог” хуулийн хуучин зохицуулалтыг хэвээр үлдээв.

АЖИЛТАНД ОНООХ САХИЛГЫН ШИЙТГЭЛИЙГ ТАВАН ХЭЛБЭРТЭЙ БОЛГОВ

Ажил олгогч буюу түүнээс эрх олгосон удирдах ажилтан нь Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, бусад дотоод хэм хэмжээг зөрчсөн ажилтанд доор дурдсан хэлбэрийн сахилгын шийтгэлийг үе шаттайгаар ногдуулна.

Одоогийн хуульд:

-Сануулах

-Үндсэн цалинг зургаан сар хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл хувиар бууруулах;

-Ажлаас чөлөөлөх заалт бий.

Шинэ хуульд:

- Хамт олонд хэлэхгүй хаалттай сануулах

- Хамт олны дунд нээлттэй сануулах

- Үндсэн цалинг гурван сар хүртэлх хугацаагаар 20 хүртэлх хувиар бууруулах

- Албан тушаал бууруулах

- Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахаар тусгажээ.

Сахилгын арга хэмжээний дээрх таван заалтыг заавал үе шат дараалан биш, ажил олгогч өөрөө сонгож хэрэглэж болно. Ажил олгогч нь ажилтны зөрчилд тохирсон сахилгын шийтгэл оногдуулна хэмээн заажээ.

Экспертийн үг

УИХ-ын гишүүн Б.Баярсайхан: Байгууллага бүр хүүхэд хамгааллын бодлоготой байна

-Хөдөлмөрийн тухай хуульд анх удаа байгууллага бүр хүүхэд хамгааллын бодлоготой байх тухай зүйл, заалт орууллаа. Монголд жилд 25 мянган хүүхэд гэртээ гэмтэж, бэртэж хүчирхийлэлд өртөж байна гэсэн тоо баримт бий. Иймээс байгууллагууд эцэг, эхчүүдийг ажлын бус цагаар ажиллуулдаггүй байх гэр бүлдээ гаргах цагтай байлгах боломжийг нь олгох зүйл, заалт оруулсан. Мөн 0-3 хүртэлх насны хүүхэдтэй ээжийг амралтаар болон ажлын бус цагаар ажиллуулах хөдөө орон нутаг, гадны улс руу томилолтод явуулахыг хориглосон. Залуу гэр бүлээ дэмжиж хүүхэд нь төрсөн аавд 10 хоногийн цалинтай чөлөө олгох зэрэг олон чухал заалт орсон.

МҮХАҮТ-ын ерөнхийлөгч О.Амартүвшин:Ажил олгогч талын саналыг илүү тусгасан хууль болсон

-2018 оноос хойш МҮХАҮТ компаниудын төлөөлөлтэй хуулийн хэлэлцүүлгийг хийж, саналуудыг тухай бүрт нэгтгэн ажлын хэсэгт хүргүүлж байв. Тэгэхээр хууль 100 хувь ажил олгогч, эсвэл ажилтны талд батлагдаагүй. Хэлэлцүүлгийн явцад ажил олгогч, үйлдвэрчний эвлэлийн хувьд аль аль талдаа буулт хийсэн асуудлууд ч бий. Түүнчлэн ажил олгогч талаас дэвшүүлсэн саналын дийлэнхийг хуульд тусгаж өгсөн. Тэгээд ч энэ хуулийг хойшлуулах тухай асуудлыг үнэхээр удаан ярьсаар ирлээ. Нэмээд 1999 оны хуульд тусгагдаагүй маш олон шинэ зохицуулалтууд орсон байна. Зарчмын хувьд одоогийн хүрсэн түвшнээ дордуулахгүй, илүү дэлгэрэнгүй, тодорхой болгох зүйлүүд ч хуулийн хүрээнд яригддаг. Өнөөдөр хөдөлмөрийн маргаан үүсэхэд 85 хувь нь ажилтан талд шийдэгдэж байна. Тийм ч учраас энэ орон зайг бид илүү өргөтгөж, арга ажиллагааг нь тодорхой болгосон хууль болсон гэж үзэж байна.

Т.Батсайхан

Эх сурвалж: “Зууны мэдээ” сонин